ISBN:
9783791041810
,
9783791041827
Language:
German
Pages:
1 Online-Ressource (XVI, 427 Seiten)
,
Illustrationen
Edition:
2., grundlegend neu bearbeitete und erweiterte Auflage
Series Statement:
Systemisches Management
Parallel Title:
Erscheint auch als Berner, Winfried, 1953 - Culture Change
DDC:
302.35
Keywords:
Unternehmenskultur
;
Wettbewerbsvorteil
;
Organisatorischer Wandel
;
Erfolgsfaktor
;
Unternehmenskultur
;
Wettbewerbsvorteil
;
Change Management
;
Wandel
;
Corporate culture..
;
Organizational change
;
Electronic books
;
Ratgeber
;
Unternehmenskultur
;
Change Management
;
Organisationswandel
;
Unternehmenskultur
;
Wettbewerbsvorteil
Abstract:
Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Was ist neu? - Vorwort zur Neuauflage -- 1 Einführung: Weshalb Unternehmenskultur einen Unterschied macht -- 1.1 Kultur beeinflusst Kosten und Profitabilität -- 1.2 Wettbewerbsfaktor Unternehmenskultur -- 1.3 Kostenfaktor Unternehmenskultur -- 1.4 Kultur versus Strukturen, Prozesse und Systeme -- 1.5 Kulturveränderung als strategische Anpassung - die Perspektive dieses Buchs -- Teil I -- Teil I: Was Unternehmenskultur ist, wie sie entsteht und wie sie sich auswirkt -- 2 Was ist das überhaupt: Unternehmenskultur? -- 2.1 Eine schrittweise Annäherung -- 2.2 Kernelemente von „Unternehmenskultur" -- 2.3 Kultur gibt Orientierung und Sicherheit - manchmal zu viel -- 2.4 Lebenszyklen, Lebensabschnitte und Kulturbrüche -- 2.5 Was gestern noch richtig war, kann heute falsch sein -- 2.6 Die Notwendigkeit zur Überprüfung von Gewohnheiten -- 3 Das Sein und das Bewusstsein - Wie Unternehmenskulturen entstehen -- 3.1 Die Logik hinter scheinbaren Marotten -- 3.2 Wie unterschiedliche Branchenkulturen entstehen -- 3.3 Andere Geschäfte - andere Sitten -- 3.4 Auswirkungen auf das Change Management -- 3.5 Die persönliche Kulturkompatibilität -- 4 Subkulturen in Abteilungen, Bereichen und Standorten -- 4.1 Unterschiedliche Rollen, Interessen und Weltbilder -- 4.2 Lagerbildung und neuzeitliche Stammesfehden -- 4.3 Interkulturelle Konfliktpotenziale -- 5 Kulturdiagnose - Den »Charakter« eines Unternehmens erfassen -- 5.1 Das Bedürfnis nach Selbsterkenntnis -- 5.2 Die Problematik von Standardinstrumenten -- 5.3 Die Alternative: eine qualitative Kulturdiagnose -- 5.4 Kritische Selbstreflexion -- 5.5 Reibungsverluste und ihre Quantifizierung -- Teil II -- Teil II: Logik und Methodik der Kulturveränderung
Abstract:
6 Kann man Unternehmenskultur überhaupt ändern? -- 6.1 Es geht primär um Verhalten, nicht um Überzeugungen -- 6.2 Wo mit der Veränderung ansetzen - und wo besser nicht -- 7 Weshalb viele Anläufe zur Kulturveränderung scheitern -- 7.1 Einordnung in die Typologie der Veränderungsprozesse -- 7.2 Die Veränderung von Gewohnheiten ist mühsam -- 7.3 Magisches Denken im Management -- 7.4 Programmsätze sind Projektionsflächen -- 7.5 Die Druckmaschine ist der Tod der Kulturveränderung -- 7.6 Von oben übergestülpte Programme -- 7.7 Abwertung der bestehenden Unternehmenskultur -- 7.8 Delegation der Kulturveränderung -- 7.9 Unterschätzung der Machtfrage -- 7.10 Inkonsequenz und fehlende Beharrlichkeit -- 7.11 Ausnahmen für Leistungsträger -- 7.12 Keine ausreichend starke Energiequelle -- 7.13 Gegenläufiges reales Handeln und inkonsistente Beförderungen -- 7.14 Uneinigkeit auf höchster Ebene -- 7.15 Wechsel im Top-Management -- 8 Wie Kulturveränderung funktioniert -- 8.1 Erreichen und Überschreiten der „kritischen Masse" -- 8.2 Logische Konsequenz veränderter Rahmenbedingungen -- 8.3 Kulturveränderung „aus Versehen" -- 8.4 Das „Grundgesetz der Kulturveränderung" -- 8.5 Die innere Logik des heutigen Verhaltens -- 8.6 Veränderung der Rahmenbedingungen des Handelns -- 8.7 Die Machtfrage - und ihre Beantwortung -- 8.8 Schlüsselfrage geschäftlicher Nutzen -- 8.9 Der Zeitbedarf von Kulturveränderungen -- 8.10 Den Sieg nicht zu früh verkünden -- 9 Veränderungsbedarf und Veränderungsziele sorgfältig bestimmen -- 9.1 Einen belastbaren Zielkonsens im Management herbeiführen -- 9.2 Vorsicht vor voreiligen Zielfestlegungen! -- 9.3 Über eine SWOT-Analyse zur Zielklärung -- 9.4 Problem mangelnde Akzeptanz -- 9.5 Bewahrungs-, Veränderungs- und Vermeidungsziele
Abstract:
9.6 Culture Follows Strategy - Von der Strategie zur Kultur -- 9.7 Mut zu ehrlichen Aussagen -- 9.8 Praktisches Vorgehen zur Herleitung der Sollkultur -- 9.9 Von der Arbeits- zur Führungskultur -- 9.10 Ethisch-moralische Werte und Kulturziele -- 9.11 Wie einheitlich kann, soll und muss eine Kultur sein? -- 10 Partizipativ oder »top-down«? Die Grundlogik des Vorgehens festlegen -- 10.1 Voraussetzungen für einen partizipativen Prozess -- 10.2 Die Alternative: Kulturveränderung von oben -- 10.3 Wo Partizipation sinnvoll ist und wo nicht -- 10.4 Partizipation bei großen Mitarbeiterzahlen -- 10.5 Partizipation via Großgruppen -- 10.6 Ist die Geschäftsleitung wirklich bereit? -- 11 Kulturprojekte richtig aufsetzen -- 11.1 Intensiver Dialog mit dem Projektteam -- 11.2 Auswahl des Projektleiters -- 11.3 Bunt gemischte Zusammensetzung des Projektteams -- 11.4 Einbeziehung des Betriebsrats -- 11.5 Doppelte Aufgabenstellung -- 11.6 Festlegung des Vorgehens und der Projektstruktur -- 12 Der Klassiker: Partizipative Bestandsaufnahme -- 12.1 Wertschätzender Umgang mit der bestehenden Kultur -- 12.2 Zum Aufwärmen: die eigene Kultur von außen betrachten -- 12.3 Gestaltung einer breit angelegten Zielediskussion -- 13 Großgruppenkonferenzen: Beschleuniger der Kulturveränderung -- 13.1 Enge Verzahnung mit Projektarbeit und Umsetzung -- 13.2 Das richtige Konferenzformat wählen -- 13.3 Bewusste Entscheidung des Top-Managements -- 13.4 Sorgfältige Vorbereitung mit einer „Spurgruppe" -- 13.5 Die Räumlichkeiten sind wichtiger, als viele denken -- 13.6 Den Übergang in die Projektarbeit nicht vermasseln -- 13.7 Folgekonferenzen im World-Café-Format -- 14 Top-down-Kulturveränderung: Bewusster tun, was Sie sowieso tun -- 14.1 Den Blick für ungewollte Nebeneffekte schärfen
Abstract:
14.2 Wie das Top-Management Einfluss auf die Kultur nimmt -- 14.3 Den eigenen Einfluss bewusster und gezielter nutzen -- 14.4 Top-down-Festlegung der Sollkultur -- 14.5 Einbeziehung in die operative Ausgestaltung -- 14.6 Top-down-Festlegung von Veränderungsschwerpunkten -- 14.7 Die Macht einer entschiedenen Führung -- 14.8 Der Haken: Man muss es durchziehen -- 15 Kulturanalyse: Die innere Logik der herrschenden Gewohnheiten verstehen -- 15.1 Entscheidung über eine vertiefende Kulturanalyse -- 15.2 Die Methodik der Kulturanalyse -- 15.3 Die Interviewtechnik der Kulturanalyse -- 15.4 Die Interviewreihe als Lernprozess -- 15.5 Workshops statt Einzelinterviews -- 15.6 Den Auftraggeber im Erkenntnisprozess „mitnehmen" -- 16 Ein Veränderungskonzept entwickeln -- 16.1 Der Wucht der Erkenntnis standhalten -- 16.2 Einflussfaktoren auf das Verhalten von Mitarbeitern -- 16.3 Die eigenen Einflussmöglichkeiten bündeln -- 16.4 Beurteilungs- und Controllingsysteme neu ausrichten -- 16.5 Wie lange muss die Kultur nachgehalten werden? -- 17 Schlüsselfaktor Führungskultur -- 17.1 Führungsverhalten prägt Mitarbeiterverhalten -- 17.2 Bestimmung der benötigten Führungskultur -- 17.3 Umsetzung der Führungskultur -- 17.4 Elemente eines Umsetzungscontrollings -- 17.5 Eine maßgeschneiderte Vorgesetztenbeurteilung -- 17.6 Ein Regelkreis - zugeschnitten auf die Soll-Führungskultur -- 18 Der Personalbereich - Koordinator der Kulturveränderung -- 18.1 Nicht Treiber, sondern Garant -- 18.2 Mitbestimmung als Chance nutzen -- 18.3 Drehscheibe für Organisation und Koordination -- 18.4 Synchronisierung der Personalprozesse und -systeme -- 18.5 Führungskräfte und Mitarbeiter beim Umlernen unterstützen -- Teil III -- Teil III: Spezielle Themen der Kulturveränderung
Abstract:
19 Unternehmensethik: Anreize zu unlauterem Handeln erkennen und korrigieren -- 19.1 Ableitungen für das Geschäftsleben -- 19.2 Drei Ansatzpunkte für Unternehmen -- 19.3 Ein wirksames Steuerungssystem aufbauen -- 20 Kundenorientierung zwischen Floskel und Programm -- 20.1 Machtverschiebung von den Verkäufern zu den Käufern -- 20.2 Orientierung statt beschwörender Leerformeln -- 20.3 Kundenorientierung konkret -- 20.4 Die interne Kundenorientierung als Schlüssel zur externen -- 20.5 Vorgehen zur Verbesserung der internen Kundenorientierung -- 21 Nachhaltigkeit - Wahrung und Mehrung der Substanz -- 21.1 „Nachhaltigkeit" contra Nachhaltigkeit -- 21.2 Ein prinzipielles Dilemma -- 21.3 Ökologische und ökonomische Nachhaltigkeit -- 21.4 Nachhaltigkeitsprojekte praktisch -- 22 Fragen und Antworten zu Unternehmenskultur und Kulturveränderung -- 23 Literaturverzeichnis -- Online-Bonusmaterial -- Online-Bonusmaterial -- 24 Kulturgestaltung - Die Kultur eines neuen Unternehmens formen -- 25 Kulturelle Integration bei Fusionen und Übernahmen -- 26 Interkulturelles (Change) Management: Erschwerte Zusammenarbeit zwischen Kulturkreisen -- 27 Innere Konkurrenz - Maximierung der Reibungsverluste -- 28 Streitkultur: Kultivierung des respektvollen Streitens -- 29 Fehlerkultur - Umgang mit der menschlichen Unvollkommenheit -- 30 Der Kraftakt, verwöhnte Kulturen zu verändern -- Der Autor -- Stichwortverzeichnis -- mybook
Note:
Literaturverzeichnis: Seite 289-401
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