Language:
German
Pages:
1 Online-Ressource (442 Seiten)
Dissertation note:
Dissertation Humboldt-Universität zu Berlin, Philosophische Fakultät III 1998
DDC:
300
Keywords:
Hochschulschrift
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Arbeitsorganisation
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Interaktion
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Kommunikation
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Betriebsklima
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Betriebssoziologie
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Intra-organizational Interaction
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Communication
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Informel Structure
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Industrial Sociology
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Sozialwissenschaften, Soziologie, Anthropologie
Abstract:
Die vorliegende Arbeit greift ein im bibliotheks- und IuK-wissenschaftlichen sowie im fachprofessionellen Diskurs bisher weitgehend vernachlässigtes, aber immer bedeutsameres Thema auf: das vertikale soziale Geschehen in der Arbeitsorganisation ?wissenschaftliche Bibliothek". Die Absicht der Untersuchung lag darin, einen Zusammenhang zwischen dem Interaktionsverhalten der Leitungspersonen einerseits und der Mobilisierung von Leistungs- und Innovationspotentialen bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern andererseits auszumachen. Es geht damit genaugenommen um die Funktionsfähigkeit dieses Typs von Informationseinrichtung vor dem Hintergrund eines zunehmenden Wandlungs- und Innovationsdrucks, der gespeist wird durch Reduzierung bei den Zuwendungen und Ressourcen, durch wachsende Kundenansprüche an Leistungsfähigkeit und Dienstleistungsqualität und nicht zuletzt durch den rasanten technologischen Wandel (Stichworte: Digitalisierung und Vernetzung). Wandlung und Innovation werden hier nicht nur als technologische Modernisierung verstanden und auf technische oder lediglich formal-organisatorische Maßnahmen reduziert. In den Blick genommen werden vielmehr die Akteure, deren Umgang und Einstellungen, Verhalten und Wahrnehmungen. Die Nutzung von Forschungsergebnissen aus verschiedenen Fachdisziplinen (voran Betriebs- und Organisationssoziologie, Managementlehre, Arbeitspsychologie und Kommunikationswissenschaften) lieferte den theoretisch-systematischen Zugang zur Deskription und Analyse des innerorganisatorischen Sozialgeschehens. Als dessen Basiskonstituenten konnten für die wissenschaftlichen Bibliotheken Kommunikation, Partizipation, Autonomie, Konflikt sowie Motivation und Kooperation identifiziert werden. Das Betriebsklima bildete - theoretisch wie empirisch hergeleitet - den geeigneten Indikator für die sozio-emotionale Qualität der Interaktionen und den Zusammenhang zwischen Leitungsverhalten, sozialem Geschehen und Erreichen des Organisationszwecks. Eine historische Betrachtung der Fachwissenschaft und -kommunikation ergab: Lediglich einige weitsichtige Vertreter der Profession wie Joachim Stoltzenburg hatten wesentliche Komponenten und Konsequenzen der Entwicklung für das Bibliothekswesen frühzeitig erkannt und aufgegriffen und deren soziale und soziologische Dimension gegen den vorherrschenden Konsens und Zeitgeist in der Fachprofession artikuliert. Ansonsten blendet(e) die - ohnehin spärliche - "Reform"-Diskussion die Interaktionsebene in der Arbeitsorganisation Bibliothek bis heute weitgehend aus. In der empirischen Untersuchung selbst kam ein Methodenmix zum Einsatz, der mehrere Qualitätskriterien sicherstellen sollte: Das gemischt qualitativ-quantitative Erhebungsinstrument diente der breiten Absicherung der Ergebnisse und deren fundierter Interpretation. Das Prinzip von Wahrnehmung und Gegenwahrnehmung in Form der Selbsteinschätzung der Leitungspersonen und deren Fremdeinschätzung seitens der Mitarbeiterschaft zielte auf größtmögliche Wirklichkeitsnähe und Konkretion. Mit dem regionalen Bezugsfeld und dem genau definierten Gegenstandsbereich der Untersuchung wurde nahezu eine repräsentative Vollerhebung für diesen Typus von Bibliotheken im Raum Berlin möglich. Die Einteilung in verschiedene Betriebsklima-Klassen erlaubte schließlich weitreichende komparative Schlüsse. Auf höchstaggregierter Ebene der Datenanalyse zeigte sich eine deutliche Trennlinie zwischen zwei (Arbeits-)Welten: der in den Bibliotheken mit gutem und jener in den Einrichtungen mit durchschnittlichem oder schlechtem Betriebsklima. Für die zentrale Frage, welches Leitungsprofil die Leistungs- und Innovationspotentiale der Beteiligten bestmöglich zu mobilisieren imstande ist, ergab sich: Transparentes, kommunikativ-partizipatives Verhalten der Leitungspersonen,deren fachliche Egalisierungs- und Kooperationsfähigkeit,deren Einhalten der formalen Positionsmacht,deren explizit leistungs- und innovationsorientiertes Verhalten mit entsprechenden Zielvorgaben sowiederen Konfliktsensibilität und -fähigkeit bedingen in hohem Maße das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ebenso deren Identifikation mit und innovationsorientierte Einstellung gegenüber ?ihrer" Einrichtung. Allgemein - und unabhängig von diesen Befunden mit Bezug zum Betriebsklima - gilt für die Mehrheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Ihr Tätigkeitsprofil ist strukturell durch hochgradig segmentierte Werkstückbearbeitung und Innendienstorientierung geprägt. Sie verfügen über ausgesprochen liberale Arbeitsbedingungen, hohe Gestaltungsautonomie innerhalb ihres (eingegrenzten) Arbeitsbereichs und geringe Aufstiegs- oder materielle Gratifikationsmöglichkeiten als Leistungsanreize. Entsprechend hoch ist ihre intrinsische Motivation zu bewerten. Für die Leiter und Leiterinnen gilt unabhängig vom Betriebsklima, daß ihren Handlungsspielräumen strukturell (Stichworte: starre Arbeitsorganisation, öffentlicher Dienst) und budgetär (Stichwort: geringe Investitionsmittel) enge Grenzen gesetzt sind. Im Ergebnis plädiert die Untersuchung für einen Paradigmenwechsel im (Selbst-)Verständnis zeitgemäßer funktionaler Leitungstätigkeit im wissenschaftlichen Bibliothekswesen und verwandten/angrenzenden Dienstleistungsbereichen: Leitungskompetenz ist unabdingbar als eine Mischung aus Fach-, Management- und Sozialkompetenz zu begreifen. Hieraus folgen Konsequenzen für Wissenschaft und Praxis: Professionelle Qualifizierung der sozialen Kompetenzen und Fertigkeiten zur Wahrnehmung und Ausfüllung der Leitungsfunktion ist systematisch zu entwickeln, in die Aus- und Weiterbildung zu implementieren und in der Praxis der Einrichtungen sicherzustellen.
Abstract:
Management and Cooperation in Research Libraries of Berlin The present work addresses an increasingly important-but hitherto largely neglected-topic in library science, in the field of information and communication, and among professional librarians: vertical social interaction in the research library as a work system. The intention behind this study was to find out in what way interaction between managers and their subordinates is linked to the latter group's job performance and innovativeness. With pressure to change and innovate being steadily increased by reduced subsidies, dwindling resources, growing customer demands for efficiency and quality service, and headlong technological change such as digitalization and networking, this dissertation presents an inquiry into the ability of this type of informational facility to function. Change and innovation are not understood in this analysis only as technological modernization and are not reduced to technical or merely formal organizational measures. Instead, the focus is on the actors and their attitudes, social behavior on the job, and perceptions. Research results from a variety of disciplines (especially industrial and organizational sociology, management theory, human-factors engineering, and communication sciences) provided the systematic, theoretical basis for describing and analyzing the social interaction that takes place within an organization. Communication, participation, autonomy, conflict, motivation, and cooperation were identified as the basic constituents of those dynamics in research libraries. Theoretically and empirically, the work climate served as the appropriate indicator of the socioemotional quality of interaction and was the link between managers' behavior, social interaction, and achievement of the organization's purpose. A historical review of library science and communication shows that only a few far-sighted librarians, such as Joachim Stoltzenburg, quickly recognized and discussed key components of development and their implications for library management. Articulating the social and sociological dimension of these facets, such thinkers argued against the Zeitgeist and prevailing consensus of their contemporaries in the profession. Apart from such efforts, however, social interaction in the library as a work system has continued to be a subject largely ignored in discussions of "reform" in this area, an exchange that has been meager in other respects as well. For reasons of quality control, a number of methods were used in the empirical part of the study. The survey itself consisted of both qualitative and quantitative elements in order to lay a broad, solid basis for generating and interpreting results. To ensure that the data was as realistic and well-founded as possible, the principle of comparing subjective and objective perception was observed by having managers assess themselves in addition to having them assessed by their colleagues. The study's regional scope and sharply defined subject of investigation made it possible to conduct a representative survey that included nearly every library of this type in the federal state of Berlin, Germany. At the highest level of aggregation, data analysis showed a distinct demarcation between two worlds of work: one in libraries with an agreeable working atmosphere, the other in libraries with an average or poor working atmosphere. In answer to the central question of which management style is best able to enhance the job performance and innovativeness of the participants, it was found that their commitment to, identification with, and innovativeness on behalf of "their" organization was greatly conditioned by the managers' transparent, communicative, participatory behavior,ability to interact and cooperate as equals with their subordinates in professional matters,observance of their formal authority,explicit meritocratic and innovation-minded behavior when accompanied by appropriate targets, andsensitivity to and ability to deal with conflict. Irrespective of these findings on work climate, it was generally true that most of the nonmanagerial employees in the study performed activities characterized by very segmented processing of materials and an orientation to office work. They had decidedly liberal working conditions and wide latitude to organize their own, albeit narrowly circumscribed, sphere of work, but they had little opportunity for advancement or material gratification. Nevertheless, their intrinsic motivation was high. Regardless of work climate, the scope for action by the managers in the study was severely restricted by structural factors (rigid work systems, public service) and budgetary constraints (low level of investment). Ultimately, the study is a call to change the paradigm of the way in which contemporary functional management activity is understood in the field of research libraries and related service areas. It is essential for managerial competence to be grasped as a blend of technical, managerial, and social expertise. The implications for both research management and practice in libraries in general are that social competencies and skills for perceiving and performing managerial functions should be systematically developed in a professional manner, made part of basic and advanced training, and routinely practiced in research libraries.
URN:
urn:nbn:de:kobv:11-10010855
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